為什么要做人才盤點？
企業(yè)方面短期要解決要解決人崗匹配的問題，找出不同類別的員工，給予不同的人才激勵和發(fā)展策略，長期看需要根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展，梳理人才數(shù)量、
質量、結構，制訂團隊發(fā)展計劃以匹配戰(zhàn)略發(fā)展。
從個人方面看，要解決的問題是，認清個人在團隊中的位置，找到不足，思考更合適的職業(yè)規(guī)劃。
人才盤點后的九種人才發(fā)展策略
第一待觀察 第二績效不佳 第三不合格
第四明日之星 第五合格 第六合格
第七超級明星 第八出色表現(xiàn) 第九穩(wěn)定貢獻
來看看不同類型的員工落位之后，通常后續(xù)策略如何：
第一待觀察、第二績效不佳、第三不合格，這三個格子，屬于低績效，再結合潛力高低看，綜合擬定后續(xù)策略。
第一格，低績效，高潛力，定義為待觀察者，團隊需要對第一格的員工進行警告，明確改進要求，評估這個象限的員工是否因為工作不適合，
所以沒有高績效產(chǎn)出，可以考慮找出更適合的工作項目和環(huán)境，獲得更好的績效。
第二格，低績效，中潛力，定義為績效不佳者，同樣需要給出警告，明確改進要求，如果無法迅速改進，做好人員替換準備，剝離現(xiàn)有團隊或降級。
第三格，低績效，低潛力，不合格者，盡快剝離組織。
第四格到第六格，都屬于績效中能。
第四格，中績效，高潛力，很有希望成為超級明星，所以定義為明日之星，需要進行綜合分析，給予更多的成長機會，謹慎規(guī)劃后續(xù)發(fā)展，
并且確保有競爭力的薪酬，避免人才流失。
第五格，中績效，中潛力，是合格者，需要給出培養(yǎng)策略，激發(fā)潛力，往明日之星方向培養(yǎng)。
第六格，中績效，低潛力，是合格者，由于潛力低，所以成長或許有限，需要給出一些警告，激發(fā)活力，給出更有挑戰(zhàn)的機會，成則有發(fā)展，
不成則考慮剝離現(xiàn)有團隊。
第七格，高績效，高潛力，是企業(yè)的超級明星，需要給出更高挑戰(zhàn)機會，繼續(xù)發(fā)掘潛力，提升績效，確保薪酬與長期激勵足夠豐富。
第八格，高績效，中潛力，出色表現(xiàn)，是企業(yè)的中堅力量，給予促進其進一步發(fā)展的機會和崗位，確保薪酬競爭力。
第九格，高績效，低潛力，穩(wěn)定貢獻者，相對穩(wěn)定的一個狀態(tài)，很多時候屬于老員工，給予認可，同時考慮給予新機會，保持工作積極性，
不要變成老油條。
如何定義高潛力員工？
前面探討了能力高低由績效來體現(xiàn)，那么潛力，如何評估？
十年前，在騰訊的基干培訓課程中，給高潛力員工做過一個定義，供大家參考：
1.價值觀：充分理解企業(yè)使命、愿景、價值觀，與企業(yè)保持高度一致。
2.積極進取：能主動通過內外不同渠道收集各種信息，快速掌握工作或問題關鍵點，提出更系統(tǒng)或創(chuàng)新的見解。
3.鉆研創(chuàng)業(yè)：具備創(chuàng)業(yè)精神，對感興趣的問題能持續(xù)鉆研,不輕言放棄, 為得到答案可以廢寢忘食
。
4.創(chuàng)新學習：比起其他同事能更快學習和領會新事物。
5.開放主動：抱著客觀開放的態(tài)度，聆聽不同觀點和意見，權衡各種方案利弊后，提出自己的建議和觀點。
6.突破探索：意在熟悉領域上不斷探索和嘗試更有效的新方法，并總結成敗經(jīng)驗，快速改進。
7.勇于擔當：對不熟悉領域的課題或任務不畏懼,擅于根據(jù)以往經(jīng)驗或知識來快速判斷分析并找到最佳或較可行答案。
8.合作共贏：能清楚和邏輯地把自己的思路和觀點與別人分享，從而影響他人支持自己的分析和建議。
9.反思發(fā)展：能通過他人反饋、自我反思和實踐，快速積累自己知識、視野、經(jīng)驗有效管理風格，配合公司和崗位的發(fā)展。
華為對員工績效與潛力定義
高潛力——在1年之內有能力可以承擔更高的職責或挑戰(zhàn)。
中潛力——在2年之內有能力可以承擔更高的職責或挑戰(zhàn)。
低潛力——在3—5年內有能力可以承擔更高的職責或挑戰(zhàn)。
無潛力 —— 未看到幾年內有能力可以承擔更高的職責或者挑戰(zhàn)。
卓越績效——每次工作都出類拔萃，成為公司甚至行業(yè)內的榜樣。
優(yōu)秀績效——幾乎總是能夠出色完成任務，是值得信賴的公認的優(yōu)秀員工。
良好績效——基本能夠較好地完成工作任務，工作表現(xiàn)較為穩(wěn)定。
有待改善績效——較常表現(xiàn)工作業(yè)績未達到要求。
關于人才盤點，就聊這么多，你屬于哪個象限，可以自己去做個評分，也可以主動與自己的上級、同事溝通，看看他們把你放在哪個格子，
找出自己的不足，主動改變，自我驅動學習發(fā)展。
