1.企業(yè)在不同階段的核心競(jìng)爭(zhēng)力和關(guān)注點(diǎn)

如果把企業(yè)的成長(zhǎng)分為一到十，十到百，百到千萬(wàn)這三個(gè)階段。那么每個(gè)階段都有其要抓的重點(diǎn)。

1. 首先一到十階段，要找準(zhǔn)細(xì)分賽道。

這個(gè)階段的企業(yè)實(shí)力普遍沒有不強(qiáng)，建議尋找一條細(xì)分道路，先把這條道路做到極致。華為當(dāng)年做農(nóng)村包圍城市的策略，本質(zhì)也是這樣。

他們先從農(nóng)村開始，把別人不要的市場(chǎng)做到了，積累了原始資本，后面再跟別人PK城市主市場(chǎng)的時(shí)候，就有了根據(jù)地。

總結(jié)一到十這個(gè)過(guò)程，一定要先找到一個(gè)細(xì)分的賽道，先把它跑出來(lái)。切忌什么都去抓，什么都抓的結(jié)果就是你可能什么都抓不住。

2. 突破十之后，十到百這個(gè)階段，企業(yè)要面臨的是一個(gè)新問(wèn)題——到底聽誰(shuí)的，也就是怎么抓住管理紅利。

所謂管理紅利，其實(shí)就是從一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成功變成一個(gè)組織的成功，從幾個(gè)人的成功，變成五千人的成功。這個(gè)過(guò)程要實(shí)現(xiàn)的就是從人治到法治，

要構(gòu)建一套流程化管理體系，要解決的是去人化。

什么叫去人化呢？首先，一定要讓每個(gè)崗位人員都有權(quán)利決定；第二，任何一件事情起碼有兩個(gè)人才能決定，這叫控制體系，否則叫腐敗叢生。

誰(shuí)也說(shuō)了不算，但是誰(shuí)的權(quán)利都挺大，這就叫做制衡。

3.  從百到千這個(gè)階段是人才紅利。最大的問(wèn)題不是做上千單生意，而是沒有上千個(gè)能把這個(gè)事做成的干部。

華為在國(guó)際化過(guò)程這個(gè)階段，拼的不是業(yè)務(wù)到底多怎么樣，而是有沒有人才厚度。這個(gè)階段再去招人來(lái)不及的。所以這就回到了發(fā)展之初，

在產(chǎn)品紅利階段，我們就要解決兩個(gè)核心問(wèn)題：第一，選對(duì)人。華為走到今天，各個(gè)單元的一把手都是華為自己培養(yǎng)的，從農(nóng)村包圍城市起，

后來(lái)到城市為主體，再到后來(lái)國(guó)際化，現(xiàn)在全球化的領(lǐng)導(dǎo)者，都是華為自己培養(yǎng)的。第二，分好錢。做老板要先賣夢(mèng)想，第二還要會(huì)分錢。

老板多付出一點(diǎn)，人才就來(lái)了，人來(lái)了才能一步步去成長(zhǎng)，去抓人才的紅利。

4. 最后還有一個(gè)戰(zhàn)略紅利。

2011年，華為做了云管端戰(zhàn)略。這三個(gè)字透露出來(lái)的所謂戰(zhàn)略紅利，總結(jié)起來(lái)就是一個(gè)詞——聚焦。如果無(wú)法聚焦在領(lǐng)域里做到世界第一，

就很有可能在戰(zhàn)略上犯什么賺錢做什么的錯(cuò)誤。只有聚焦，才能讓你具備核心競(jìng)爭(zhēng)力。聚焦研發(fā)，華為早在十年前就開始了布局，2012實(shí)驗(yàn)室里，

兩萬(wàn)名研發(fā)工程師在做底層研究。一個(gè)清晰的方向是在混亂中產(chǎn)生的，是從推測(cè)中脫穎而出的。戰(zhàn)略決策人勢(shì)必要力排眾議，敢于冒險(xiǎn)，從懷疑中要

做決定。

企業(yè)是時(shí)代的產(chǎn)物，看到了每個(gè)節(jié)點(diǎn)企業(yè)要抓的關(guān)鍵詞，就要看看如何最大可能不被時(shí)代裹挾，實(shí)現(xiàn)逆勢(shì)增長(zhǎng)。逆勢(shì)增長(zhǎng)的三大法則，除了戰(zhàn)略層面

上應(yīng)用扭轉(zhuǎn)危機(jī)灰度法則，還有用確定性的管理去應(yīng)對(duì)不確定性的結(jié)果的應(yīng)對(duì)危機(jī)永恒法則，以及管住人性制度戰(zhàn)勝危機(jī)根本法。

三個(gè)法則

如何通過(guò)戰(zhàn)略灰度法則扭轉(zhuǎn)危機(jī)

如果一項(xiàng)戰(zhàn)略最終無(wú)法達(dá)成，無(wú)外乎這六種情況：

1、缺乏客觀分析。2、缺乏科學(xué)的分析。3、缺乏戰(zhàn)略投入。4、缺乏統(tǒng)一思想。5、缺乏可操作性。6、缺乏執(zhí)行力。

造成戰(zhàn)略無(wú)法達(dá)成，也不外3個(gè)原因：

第一是戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計(jì)就不合理。

第二是資源投入跟不上。

第三是人才能力不匹配。

戰(zhàn)略梳理制定的過(guò)程，是企業(yè)從混沌中找到方向，從朦朧到清晰的過(guò)程，從輸入想法到執(zhí)行結(jié)果要形成一個(gè)閉環(huán)。既然是在混沌中找方式，

最關(guān)鍵的，就是能想到做到。如果沒有執(zhí)行，沒有報(bào)告，沒有監(jiān)控，這個(gè)東西永遠(yuǎn)不能落地，執(zhí)行，是戰(zhàn)略制定的第一要素。

第二要素是四個(gè)要點(diǎn)：

第一，戰(zhàn)略的目的在于領(lǐng)先而不是跟隨。

第二，戰(zhàn)略的目的在于長(zhǎng)期核心能力的建設(shè)，而非短期的回報(bào)。

第三，戰(zhàn)略的執(zhí)行與制定一樣的重要，甚至更重要。

最后，牟定而后動(dòng)。

戰(zhàn)略不在于你花了多長(zhǎng)時(shí)間制定，而在于你花了多長(zhǎng)時(shí)間執(zhí)行，這個(gè)很重要。

怎么從混沌的灰度找到清晰的地圖？

1.  從差距分析：去找一找業(yè)績(jī)差距的三個(gè)問(wèn)題、績(jī)效差距的四個(gè)類型。跟最佳同行比差在哪里？和應(yīng)該占有的市場(chǎng)份額比差在哪里？不同的打法差

在哪里？

2.  要看市場(chǎng)的洞察，我們把它總結(jié)成“四看一找”：看行業(yè)，看競(jìng)爭(zhēng)，看客戶，看自己，找機(jī)會(huì)。最難的戰(zhàn)略是跳出自己有什么的層次去看，

這是最難的變化。

3.  我們的戰(zhàn)略意圖。我們要什么，我們是要市場(chǎng)份額還是要賺點(diǎn)小錢的利潤(rùn)，這個(gè)打法是不一樣的。

4.  找到創(chuàng)新焦點(diǎn)。

5.  我們?cè)撛趺丛O(shè)計(jì)自己的業(yè)務(wù)。業(yè)務(wù)的方向都不對(duì)，設(shè)計(jì)都不對(duì)，這個(gè)業(yè)務(wù)肯定跑不出來(lái)。

6.  通過(guò)業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)，形成關(guān)鍵任務(wù)，這個(gè)關(guān)鍵任務(wù)要落實(shí)在組織人才和文化上，叫做落實(shí)戰(zhàn)略任務(wù)到人頭，這就叫清晰的戰(zhàn)略意圖。

接下來(lái)這個(gè)時(shí)代，如果戰(zhàn)略定位上來(lái)看，我們需要大量做數(shù)字化升級(jí)，這是國(guó)家提出來(lái)的新基建，這里面的成功要素就是以客戶為核心，

構(gòu)建的能力也是跟客戶的關(guān)系。 

把戰(zhàn)略地圖分析完，接下來(lái)就需要我們把它解剖出一套可執(zhí)行的任務(wù)，以平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面目標(biāo)為核心，通過(guò)分析相互關(guān)系而繪制的企業(yè)戰(zhàn)略

因果關(guān)系圖，解決如何實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)的問(wèn)題。

財(cái)務(wù)層面要追求的目標(biāo)總結(jié)起來(lái)就是增效降本，怎么能夠持續(xù)增長(zhǎng)。增長(zhǎng)這件事上，無(wú)非就是需要更多的客戶，然后是讓現(xiàn)有的客戶買更多的東西。

怎么讓更多的客戶來(lái)，或者怎么讓客戶買更多的東西，需要從三個(gè)方面來(lái)解決：第一，產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)。一個(gè)企業(yè)，未來(lái)做得好壞，一定不是銷售優(yōu)先而是

具有產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)。比如產(chǎn)品要?jiǎng)?chuàng)新，但是怎么做出持續(xù)創(chuàng)新呢？肯定不能依靠單個(gè)牛人，而是要形成一套創(chuàng)新的流程，把正確做出好東西變成一種流程。

流程，就是優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。第二是客戶關(guān)系。第三是交付力，你到底能不能按期交付，浪費(fèi)少，周期短，這都是你的競(jìng)爭(zhēng)力 。這三者合起來(lái)才是你

打下客戶的關(guān)鍵。

整套體系出來(lái)后，得有人干吧，所以也是最初的那個(gè)問(wèn)題：你得選好一點(diǎn)的人去干這個(gè)事情。

所以，如果我們要想實(shí)現(xiàn)百億的目標(biāo)，其實(shí)要分解出來(lái)，就是有哪些產(chǎn)品力的拓展，有哪些客戶關(guān)系的完善，以及我們可以如何在交付體系上做提升，

進(jìn)一步的思考，在流程提升上需要優(yōu)化哪些流程，讓成功經(jīng)驗(yàn)可以快速?gòu)?fù)制。再往后就是要找到人才。這樣，才能構(gòu)成最終實(shí)現(xiàn)一百億的所有的戰(zhàn)略地圖。

應(yīng)對(duì)危機(jī)的永恒法則：

用確定性的管理去應(yīng)對(duì)不確定性的結(jié)果

所謂確定性的管理的其一，還是選對(duì)人。

成功者身上是有共性基因的，我們要找到成功的基因到底是什么。我相信人才不是培養(yǎng)出來(lái)的，而是選出來(lái)的。培訓(xùn)做的是解決知識(shí)技能的問(wèn)題，

解決不了人的根本素質(zhì)問(wèn)題。沒有招不來(lái)的人，只有給不到的錢。

所以每個(gè)領(lǐng)域要把人才當(dāng)做最重要的一環(huán)去做，構(gòu)建人才戰(zhàn)略。

篩選人才的法則，我把它分成了四個(gè)等級(jí)五大素質(zhì)：

0是不具備，1級(jí)是有，2級(jí)是好，3級(jí)是優(yōu)。

5大素質(zhì)每個(gè)素質(zhì)用4個(gè)等級(jí)去評(píng)判。

第一項(xiàng)素質(zhì)是主動(dòng)性，第二是概念思維，第三是影響力，第四是成就導(dǎo)向，最后一個(gè)是堅(jiān)定性。

華為錄用人才的標(biāo)準(zhǔn)是五個(gè)二級(jí)，你達(dá)到五個(gè)二級(jí)我才用你，才會(huì)讓你員工進(jìn)來(lái)。 

確定性管理的其二，是從人治到法治，建立強(qiáng)大的流程。

確定性管理的其三，是構(gòu)建戰(zhàn)斗型組群。我們用什么樣的組織架構(gòu)去支撐客戶？

確定性管理的第四，是四步承擔(dān)，鎖定高業(yè)績(jī)。第一步，找到?jīng)Q策人馬，第二步讓決策人認(rèn)識(shí)你，第三步讓它跟你的產(chǎn)品發(fā)生關(guān)系，第四步讓它感

受到極致性價(jià)比，第五步才有機(jī)會(huì)中標(biāo)。

其實(shí)一個(gè)企業(yè)要快速成長(zhǎng)，最難的是什么？不是在成熟市場(chǎng)上搞增量，而是不斷地去開發(fā)拓展新市場(chǎng)。我們今天看很多企業(yè)它的新市場(chǎng)盲點(diǎn)特別多，

原因在于很多人沒有動(dòng)力去開發(fā)新市場(chǎng)，新市場(chǎng)不能增長(zhǎng)，就意味著我們這個(gè)公司想要爆發(fā)式的增長(zhǎng)，漲不上去，難點(diǎn)就在這里。

以上簡(jiǎn)單舉了幾個(gè)核心能抓住的，在非確定時(shí)代下企業(yè)要抓住的確定性管理元素。那很容易提出一個(gè)問(wèn)題，我們到底要管住的是什么？是人心。

戰(zhàn)勝危機(jī)的根本法則：管住人性的惡是善的制度

首先要基于人性做好價(jià)值機(jī)制構(gòu)建。

大家把績(jī)效這個(gè)事情庸俗化，只看績(jī)效工資了，其實(shí)是不對(duì)的，要評(píng)價(jià)這個(gè)人敢用不敢用才是重點(diǎn)。評(píng)價(jià)出來(lái)到底這個(gè)人能不能用，敢不敢給他升官，

敢不敢讓他發(fā)財(cái)。

如果我們的評(píng)價(jià)體系錯(cuò)了，沒有一個(gè)能給企業(yè)識(shí)別誰(shuí)給企業(yè)到底創(chuàng)造了多少價(jià)值和如何創(chuàng)造價(jià)值的機(jī)制，最終的結(jié)果就是分錢的不公，那么以價(jià)值創(chuàng)

造當(dāng)做價(jià)值評(píng)價(jià)的前提，以價(jià)值評(píng)價(jià)當(dāng)做價(jià)值分配的依據(jù)，以價(jià)值分配當(dāng)作價(jià)值創(chuàng)造的動(dòng)能的整個(gè)人才評(píng)價(jià)體系循環(huán)就會(huì)被破壞。

驅(qū)動(dòng)這個(gè)評(píng)價(jià)體系良好運(yùn)轉(zhuǎn)，第一個(gè)我們要擬定科學(xué)的目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)來(lái)自于戰(zhàn)略，所以戰(zhàn)略能夠識(shí)別清楚的分到組織，分到個(gè)人頭，不分什么指標(biāo)

上的貴賤，這就是戰(zhàn)略對(duì)你的統(tǒng)一要求。第二個(gè)我們叫做區(qū)分績(jī)效等級(jí)，抓關(guān)鍵人群。不用站隊(duì)，我不需要給你站隊(duì)，站隊(duì)你也不能讓我升官發(fā)財(cái)，

我就干好我的公司，這就最終為公司的人而站，為自己站，所以這就是我們需要去解決的這套機(jī)制。

評(píng)價(jià)體系做出來(lái)了，人性管理的其二，還是分錢。

分錢這個(gè)問(wèn)題，用全面的激勵(lì)回報(bào)，要給足動(dòng)力做挑戰(zhàn)。思考一下，我們是不是導(dǎo)向高績(jī)效，是不是努力爭(zhēng)取高績(jī)效、績(jī)效好的人？如果團(tuán)隊(duì)內(nèi)普遍

是拿錢多，第二年都要去爭(zhēng)取高績(jī)效，這就對(duì)了。

其次要思考，是不是有組織活力。組織的活力絕對(duì)不是大家都拿平均獎(jiǎng)金，干的好的人多拿，干不好的人少拿。

最后一點(diǎn)，要構(gòu)建價(jià)值觀。“以客戶為中心，以?shī)^斗者為本，長(zhǎng)期艱苦奮斗”是華為的三個(gè)價(jià)值觀。

其實(shí)回來(lái)去看，企業(yè)經(jīng)久不衰的關(guān)鍵，還是打鐵還需自身硬，能保證企業(yè)的持續(xù)增長(zhǎng)，我們就能在逆勢(shì)之中顯示我們的實(shí)力。

最后一句話分享給大家，風(fēng)口永遠(yuǎn)是給有準(zhǔn)備人的，不要去等待風(fēng)口。